Prospekt emisyjnyRozdzial VII

Rozdział VII
DANE O ORGANIZACJI EMITENTA, OSOBACH ZARZ�„DZAJ�„CYCH ORAZ ZNACZNYCH AKCJONARIUSZACH

1. Podstawowe zasady zarządzania Emitentem

1.1. Opis organizacji zarządzania Emitentem i jego grupą kapitałową

Struktura organizacyjna oraz zasady działania poszczególnych jednostek organizacyjnych Emitenta oparte są na postanowieniach: Statutu Spółki, Regulaminu Rady Nadzorczej, Regulaminu Zarządu oraz uchwalonego w dniu 28 grudnia 1998 r. Regulaminu Organizacyjnego Wandalex S.A. z późniejszymi zmianami.

Struktura organizacyjna Emitenta została stworzona w oparciu o analizę procesów informacyjnych z uwzględnieniem kryteriów: sprawności, funkcjonalności i ekonomiczności. Struktura ma charakter wielowymiarowy, a główną konstrukcję tworzą horyzontalnie usytuowane działy i oddziały podlegające organizacyjnie bezpośrednio pod Zarząd.

W rzeczywistości każdy dział lub oddział jest integralnym zespołem zadaniowym składającym się z menedżera i pracowników. Jednocześnie w układzie pionowym – funkcjonalnym występują trzy wirtualne piony (handlowy, serwisowy i współpracy z dostawcami) kierowane bezpośrednio przez członków zarządu w randze dyrektorów. Piony mają charakter czysto funkcjonalny i tworzą je poszczególni pracownicy organizacyjnie przynależący do działów i oddziałów.

Osobne miejsce w strukturze organizacyjnej zajmuje doraźnie zorganizowany zespół do spraw inwestycji, powołany w związku z planami rozbudowy baz handlowo-serwisowych oraz komórka controllingu.

W strukturze horyzontalnej Wandalex S.A. wydzielono sześć podstawowych jednostek organizacyjnych:

• Dział Logistyki,
• Dział Marketingu,
• Dział Administracji,
• Dział Finansowo–Księgowy,
• Dział Serwisu,
• Oddziały handlowe.

Do zadań Działu Marketingu należy:

• realizacja polityki marketingowej Spółki w zakresie kształtowania jej wizerunku,
• analiza rynku,
• przygotowywanie materiałów informacyjno–handlowych, promocyjnych i prezentacyjnych,
• promocja produktów,
• szkolenie pracowników,
• analiza wyników,
• opieka merytoryczna nad oferowanymi produktami.

Do zadań Działu Administracji należy:

• realizacja polityki kadrowej i płacowej,
• administrowanie mieniem Spółki,
• realizacja zaopatrzenia i inwestycji,
• sprawy socjalne i
• BHP

Do zadań Działu Finansowo–Księgowego należy:

• zarządzanie przepływem pieniądza,
• analiza ekonomiczna,
• rachunkowość,
• współpraca z bankami i instytucjami finansowymi.

Dział Logistyki jest typową jednostką organizacyjną o charakterze horyzontalnym, której funkcja polega na realizacji przepływu towarowego od producenta do ostatecznego klienta. Do podstawowych zadań działu należy:

• przyjmowanie i weryfikacja zamówień od klientów,
• planowanie i logistyka realizacji zamówień,
• gospodarka stanami magazynów,
• składanie zamówień do dostawców,
• organizacja importu,
• prowadzenie dokumentacji handlowej,
• odprawy celne,
• prowadzenie gospodarki w składzie celnym,
• organizacja transportu do klienta,
• zamykanie transakcji,
• nadzór nad pracami magazynu.

Do zadań Działu Serwisu należy:

• przedsprzedażowa obsługa wózków w warsztacie centralnym,
  prowadzenie baz danych sprzedanych wózków i wykonanych usług,
• obsługa dokumentowa wykonywanych usług,
• przygotowywanie materiałów technicznych,
• szkolenie pracowników serwisu oraz
• obsługa posprzedażowa – kontrola pracy mechaników, reklamacje.

Oddziały handlowe są wydzielonymi, samodzielnymi centrami przychodów i kosztów zorganizowanymi w ważniejszych aglomeracjach gospodarczych kraju. Oddziałem zarządza Dyrektor bezpośrednio podporządkowany Zarządowi Spółki. Kieruje on pracą przedstawicieli handlowych, mechaników oddziałowych oraz projektantów. Do zadań oddziału należy współpraca z klientami w zakresie realizacji ich zamierzeń inwestycyjnych oraz obsługi serwisowej dostarczonych urządzeń.

Na strukturę poziomą Spółki nakłada się organizacja trzech pionów tworząc macierz powiązań funkcjonalnych i kompetencyjnych.

W ramach funkcjonowania pionu handlowego Dyrektor Oddziału i Przedstawiciele Handlowi podporządkowani są pod względem handlowym Dyrektorowi Pionu.

W ramach funkcjonowania pionu serwisowego Dyrektor Oddziału i mechanicy oddziałowi podporządkowani są wraz z pracownikami działu serwisu Zastępcy Prezesa – Dyrektorowi Pionu Serwisu. Z kolei część pracowników działu logistyki w tym kierownik w sprawach realizacji polityki zakupów podlegają funkcjonalnie pod Członka Zarządu – Dyrektora Pionu Zakupów.

1.2. Opis kompetencji decyzyjnych i wzajemnych powiązań pomiędzy poszczególnymi szczeblami zarządzania przedsiębiorstwem Emitenta

Podstawowe zadania dla poszczególnych pionów, oddziałów i działów oraz uprawnienia, obowiązki, zależności i odpowiedzialność poszczególnych pracowników opisuje szczegółowo Regulamin Organizacyjny Wandalex S.A. oraz Regulamin Zarządu Wandalex S.A..

Zgodnie z Regulaminem Zarząd Wandalex S.A. podjął uchwałę o podziale kompetencji pomiędzy poszczególnymi członkami Zarządu:

Prezes Zarządu odpowiedzialny jest w szczególności za koordynację prac Zarządu w zakresie tworzenia strategii rozwoju Spółki oraz rocznych planów działalności, kształtowanie struktury organizacyjnej, politykę kadrową, system motywacyjny i kontrolę wewnętrzną oraz finanse i administrację Spółki.

Zastępca Prezesa Zarządu – Dyrektor Pionu Serwisu odpowiedzialny jest za tworzenie strategii rynkowej funkcjonowania pionu serwisu oraz sprawuje bezpośredni nad nim nadzór. Jest odpowiedzialny za system controlingu Spółki – kontrolę realizacji planów rocznych, zadań miesięcznych, kontrolę i ocenę funkcjonowania struktury organizacyjnej oraz poszczególnych jednostek pod kątem sprawności przebiegu procesów informacyjnych i realizacji podstawowych funkcji. Nadzoruje system sprawozdawczości, funkcjonowanie baz danych oraz kontroluje osiągane wyniki i wskaźniki ekonomiczne.

Zastępca Prezesa Zarządu – Dyrektor opracowuje strategię rynkową Spółki oraz nadzoruje pracę działu marketingu. Przygotowuje plany rozwoju Spółki, wdrożenie nowych produktów i odpowiada za realizację planów inwestycyjnych oraz system naboru, weryfikacji oceny i szkolenia pracowników.

Członek Zarządu – Dyrektor Pionu Handlowego odpowiada za realizację marketingowej strategii Spółki w zakresie handlu produktami. Organizuje i nadzoruje pracę pionu handlowego, odpowiada za realizację planu sprzedaży i jej rentowność oraz za współpracę z klientami grupowymi.

Członek Zarządu – Dyrektor Pionu Zakupów kształtuje i odpowiada za realizację polityki Spółki w zakresie zakupów oraz za współpracę handlową z zagranicą. Bezpośrednio nadzoruje pracę działu logistyki.

1.3. Komputeryzacja Emitenta

Infrastruktura informatyczna Wandalex S.A. została zbudowana w oparciu o rozwiązania firm QUANTUM Software S.A. oraz QUANTUM sp. z o.o. Platformą informatyczną jest system Mega K i WWS które są uważane za systemy bardzo wydajne oraz proste w obsłudze.

W systemie funkcjonuje trzy serwery, których zadania zostały podzielone w następujący sposób:

• obsługa strategicznych aplikacji transakcyjnych,
• obsługa danych użytkowników,
• sterowanie systemem wydruków,
• obsługa pracy grupowej oraz korespondencji wewnętrznej,
• system archiwizacji danych.

Według stanu na dzień aktualizacji Prospektu w systemie informatycznym Emitenta działa 40 komputerów użytkowych oraz 21 drukarek.

W infrastrukturze informatycznej zlokalizowane są różne systemy wspomagające procesy ewidencyjne i decyzyjne. Bazą dla analiz i ocen działalności Spółki są systemy ewidencyjne:

• Mega K (obsługa księgi głównej, finansów przedsiębiorstwa),
• WWS (obsługa gospodarki magazynowej i logistyki),
• Polsystem (obsługa ewidencji środków trwałych),
• Polsystem 2(obsługa płac).

W 2000 r. Emitent planuje wdrożyć zintegrowany program wspomagający zarządzanie.

2. Zatrudnienie

2.1. Struktura zatrudnienia

Zatrudnienie w Wandalex S.A. systematycznie wzrastało w miarę rozwoju działalności Spółki. Stan zatrudnienia w Spółce wynosił odpowiednio:

• na 31.12.1997 r. – 70 osób
• na 31.12.1998 r. – 107 osób
• na 31.12.1999 r. – 109 osób

Według stanu na dzień 31.07.2000 r. zatrudnienie w Spółce wyniosło 118 osób, w tym:

• Oddział Gdańsk – 9 osób
• Oddział Katowice –12 osób
• Oddział Kielce – 13 osób
• Oddział Poznań – 14 osób
• Oddział Szczecin – 4 osoby
• Oddział Wrocław – 2 osoby
• Oddział Warszawa – 59 osób
• Oddział Łódź – 5 osób (oddział w trakcie organizacji)

Strukturę zatrudnienia w Wandalex S.A. według kryterium wieku i stażu pracy zaprezentowano w tabelach poniżej.

Tabela 1. Stan zatrudnienia w Spółce wg kryterium wieku

W 1997 r. w Spółce zatrudnieni byli głównie ludzie młodzi, w kolejnych latach znacznie wzrósł udział pracowników w wieku średnim.

Tabela 2. Stan zatrudnienia w Spółce wg kryterium stażu pracy

Ze względu na fakt, że Spółka została zawiązana w 1995 r., staż pracy pracowników zatrudnionych w Wandalex S.A. jest stosunkowo krótki.

Tabela 3. Stan zatrudnienia wg płci

W strukturze zatrudnienia wg kryterium płci zdecydowanie dominują mężczyźni, którzy w całym prezentowanym okresie stanowili ponad 80% zatrudnienia ogółem Spółki.

Polityka zatrudnieniowa, realizowana przez Emitenta, opiera się na zawieraniu umów o pracę. Pracownicy Spółki są zatrudniani niemal w 100% na pełnych etatach. Zdecydowana większość umów o pracę zawarta jest na czas nieokreślony. Umowy z pracownikami, którzy podejmują zatrudnienie po raz pierwszy, zawierane są na trzymiesięczny okres próbny, a następnie na czas określony. Okres ten nie przekracza z reguły 6 miesięcy, z możliwością wypowiedzenia po upływie dwóch tygodni. W 1998 roku umów zawartych na czas określony było przeciętnie około 16 natomiast 1999 r. na czas określony zatrudnionych było średnio 5 osób. Na podstawie umowy zlecenia zatrudnionych było przeciętnie około 10 pracowników.

2.2. Przygotowanie zawodowe pracowników

Struktura zatrudnienia w Spółce według kryterium wykształcenia została przedstawiona w tabeli poniżej:

Tabela 4. Stan zatrudnienia w Spółce wg kryterium wykształcenia

Największy udział w strukturze zatrudnienia Emitenta posiadają pracownicy z wykształceniem średnim i wyższym. Wzrost zatrudnionych z wykształceniem zawodowym związane jest z rozwojem działalności serwisowej Spółki.

2.3. Podstawowe założenia prowadzonej przez Emitenta polityki kadrowej

U podstaw polityki kadrowej Emitenta leży założenie o kluczowej roli odpowiednio wyszkolonego, kompetentnego, dobrze zmotywowanego i kreatywnego pracownika w procesie realizacji strategii działania spółki. Celem polityki personalnej jest tworzenie silnie związanej ze Spółką stabilnej kadry. Na politykę kadrową Spółki składają się:

1. Dobór pracowników wg kryteriów określonych w opisie stanowisk zawartym w Regulaminie Organizacyjnym Spółki.
   
2. Proces wdrażania i szkolenia w tym:

• szkolenie wstępne prowadzone przez przełożonego,
• szkolenie zasadnicze,
• szkolenie okresowe (2-3 razy do roku),
• delegowanie pracowników na kursy i uczelnie.

      3.    Okresowa weryfikacja i ocena pracowników dokonywana kwartalnie.

      4.    System motywacyjny:

• system premiowania,
• system nagród.

5. System promowania i awansów

określenie ścieżki awansu.

Właściwe prowadzenie przez Emitenta polityki kadrowej zaowocowało licznymi awansami pracowników, którzy w trakcie zatrudnienia podnosili swoje kwalifikacje i sprawdzili się na wyższych stanowiskach w Spółce.

Zmiany stanu zatrudnienia w latach 1997–1999 związane były głównie z polityką restrukturyzacji, mającą na celu właściwe dopasowanie struktury zatrudnienia do potrzeb działalności Spółki. Rotacja zatrudnienia w ostatnich latach wynosiła przeciętnie około 15 osób.

2.4. System wynagrodzeń i średnia płaca w Spółce

System wynagradzania pracowników Wandalex S.A. został określony Regulaminie Wynagrodzeń. Głównymi składnikami wynagrodzeń są wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa lub prowizyjna, premia uznaniowa, dodatek stażowy oraz dodatek funkcyjny.

• premia regulaminowa – za wykonaną pracę: pracownik ma prawo do premii regulaminowej w wysokości określonej w umowie o pracę liczonej w stosunku procentowym do wynagrodzenia zasadniczego, w przypadku pracowników na stanowiskach (PH, Pełnomocnik handlowy, kierownik handlowy) w wysokości określonej w tabeli stawek, w przypadku mechaników wyjeżdżających (o ile umowa o pracę to przewiduje), Prezes Zarządu może dla poszczególnych pracowników ustalić indywidualne zasady premiowania, które powinna określać umowa o pracę lub inny dokument, np. kontrakt pracowniczy.
  
• dodatek stażowy – pracownikowi z tytułu zatrudnienia w Spółce przysługuje dodatek stażowy, który wynosi: 3% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania po przepracowaniu 3 lat pracy, 5% wynagrodzenia po przeprowadzeniu 5 lat pracy, 10% wynagrodzenia po przeprowadzeniu 10 lat pracy, 15% wynagrodzenia po przeprowadzeniu 15 lat pracy, 20% wynagrodzenia po przeprowadzeniu 20 lat pracy, 25% wynagrodzenia po przeprowadzeniu 25 lat pracy.
  
• system nagród – pracownikowi z tytułu zatrudnienia w Spółce przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości: 100% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania po 5 latach pracy, 150% wynagrodzenia po 10 latach pracy, 200% wynagrodzenia po 15 latach pracy, 250% wynagrodzenia po 20 latach pracy, 300% wynagrodzenia po 25, 30 i 35 latach pracy.

Średnia miesięczna płaca brutto pracowników Wandalex S.A. wyniosła:

• w 1997 r. – 1.694,02 zł
• w 1998 r. – 2.103,96 zł
• w 1999 r. – 2.150,51 zł

W okresie tym Spółka nie wypłacała nagród z zysku.

Przeciętna płaca brutto w Spółce w poszczególnych grupach przedstawiała się następująco:

Tabela 5. Przeciętna płaca brutto (w złotych)

Wzrost średniej płacy, zarówno w poszczególnych grupach zatrudnionych jak i płacy średniej ogółem, wzrastał w prezentowanym okresie powyżej wskaźnika inflacji

2.5. System świadczeń socjalnych

Zakładowa działalność socjalna Emitenta finansowana jest ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych tworzonego z odpisu podstawowego.

Tabela 6. Stan Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (w tys. zł)

W latach 1997–1999 pracownicy Spółki wykorzystywali przeciętnie około od 10 do 40 tysięcy złotych rocznie na zaspokojenie potrzeb w zakresie:

• zwrotnych pożyczek mieszkaniowych,
• dopłat do wypoczynku pracowników, organizowanego we własnym zakresie,
• zapomóg bezzwrotnych, przyznawanych potrzebującym pracownikom i byłym pracownikom,
• dopłat do organizowanych imprez kulturalno – oświatowych i rekreacyjno–sportowych.

Pomoc i dopłaty z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przyznawane są na podstawie obowiązującego Regulaminu.